O Outubro Rosa é um movimento de conscientização que chama atenção para a prevenção e o diagnóstico precoce do câncer de mama. Mas além dos cuidados com a saúde, é importante lembrar que as trabalhadoras que enfrentam a doença contam com uma série de direitos que precisam ser conhecidos e respeitados. Em um momento tão delicado, a informação jurídica pode ser uma ferramenta de acolhimento e proteção.

Estabilidade e proteção contra a dispensa

A trabalhadora diagnosticada com câncer tem direito à proteção contra a demissão arbitrária. O Tribunal Superior do Trabalho entende que a dispensa nesses casos é presumidamente discriminatória, já que a doença ainda está cercada de preconceitos. Isso significa que, se a empregada for desligada, ela pode buscar a reintegração ao trabalho ou receber indenização substitutiva.

Essa garantia é especialmente relevante para propagandistas farmacêuticas e vendedoras externas, funções em que a pressão por resultados costuma ser intensa. Nessas atividades, o risco de desligamento diante de uma queda de produtividade é maior, e por isso a proteção contra a dispensa se mostra tão necessária.

Benefícios previdenciários durante o tratamento

Quando o afastamento do trabalho ultrapassa quinze dias, a empregada tem direito ao auxílio-doença pago pelo INSS. Esse benefício garante uma fonte de renda enquanto a trabalhadora passa pelo tratamento e se recupera. Nos casos mais graves, quando não há possibilidade de retorno à atividade, a legislação prevê a aposentadoria por incapacidade permanente.

Para quem atua em vendas externas, como propagandistas, esse afastamento pode ser inevitável. A rotina de deslocamentos constantes e longas horas de trabalho na rua não combina com os efeitos colaterais de tratamentos como quimioterapia ou radioterapia. Por isso, o suporte previdenciário é essencial para assegurar tranquilidade financeira.

Liberação do FGTS e do PIS/PASEP

As trabalhadoras com diagnóstico de câncer também podem sacar os valores depositados em suas contas do FGTS e do PIS/PASEP. Esse direito existe justamente para auxiliar no enfrentamento da doença, já que o tratamento costuma gerar custos elevados, tanto com medicamentos quanto com deslocamentos e consultas médicas.

Esse recurso pode ser decisivo para muitas famílias. Entre propagandistas e vendedoras externas, por exemplo, a renda costuma estar atrelada ao desempenho em vendas e comissões. Nesses casos, a liberação dos valores acumulados serve como um importante reforço financeiro.

Isenção do Imposto de Renda

Outro direito relevante é a isenção do Imposto de Renda para aposentadas e pensionistas diagnosticadas com neoplasia maligna. Essa medida garante que os valores recebidos fiquem livres de tributação, aumentando a renda disponível no dia a dia.

O impacto é significativo. A isenção permite que a trabalhadora direcione mais recursos para sua qualidade de vida, diminuindo a carga financeira em um período já marcado por incertezas e desafios.

Flexibilização da jornada de trabalho

Embora a lei não traga uma regra geral para a redução de jornada, existem precedentes e instrumentos coletivos que permitem adaptar a carga horária de acordo com a necessidade da trabalhadora em tratamento. Isso pode incluir horários mais curtos ou maior flexibilidade para consultas médicas e sessões de tratamento.

No caso das propagandistas farmacêuticas, que passam horas visitando consultórios e hospitais, essa adaptação é ainda mais importante. A redução da jornada pode viabilizar a manutenção do vínculo empregatício sem comprometer a saúde da trabalhadora.

Conclusão

O Outubro Rosa é um lembrete de que o combate ao câncer de mama não se limita à esfera médica. As trabalhadoras que enfrentam essa doença precisam de informação e de amparo legal para atravessar essa fase com dignidade. Estabilidade no emprego, benefícios previdenciários, liberação de recursos, isenção de tributos e até a flexibilização da jornada são garantias que a legislação oferece.

Mais do que direitos, são instrumentos de proteção social. E conhecer essas regras é essencial para que nenhuma mulher, seja propagandista, vendedora externa ou de qualquer outra profissão, enfrente essa luta sozinha.

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A tecnologia aproximou empresas e trabalhadores, mas também borrrou os limites entre vida pessoal e profissional. Entre propagandistas e vendedores externos, é comum receber mensagens, e-mails ou ligações de supervisores fora do horário de trabalho. A grande questão é: isso gera direito a horas extras?

O que diz a lei

O artigo 4º da CLT considera tempo de serviço todo aquele em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens. Assim, se a empresa exige que o trabalhador responda mensagens ou realize tarefas fora do expediente, esse período pode ser reconhecido como jornada de trabalho.

Diferença entre mensagens ocasionais e rotina de trabalho

Nem toda mensagem fora do expediente gera hora extra. A Justiça do Trabalho distingue:

• Mensagens esporádicas: contatos pontuais, que não exigem resposta imediata ou não geram prejuízo ao descanso, tendem a ser vistos como toleráveis.
• Mensagens habituais e com cobrança: quando há exigência frequente de resposta, envio de relatórios ou execução de tarefas, configura-se jornada extra.

O impacto para propagandistas e vendedores externos

No setor farmacêutico e de vendas, é comum que gestores mantenham contato constante com a equipe: envio de metas, cobrança de relatórios, orientação sobre visitas e acompanhamento de resultados. Se isso ocorre à noite, em finais de semana ou durante períodos de descanso, abre-se espaço para pleito judicial de horas extras.

Provas importantes

• Prints de conversas no WhatsApp.
• E-mails enviados e respondidos fora do expediente.
• Testemunhos de colegas que confirmem a prática.
• Registros de tarefas concluídas em horários incompatíveis com a jornada normal.

Conclusão

A comunicação fora do horário de trabalho só é válida quando não afeta o descanso do empregado. Quando se torna regra ou obrigação, passa a ser considerada tempo à disposição da empresa e deve ser remunerada como hora extra. Para propagandistas e vendedores externos, essa fronteira é essencial para garantir equilíbrio entre vida profissional e pessoal — e também para preservar direitos trabalhistas.

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A cobrança por resultados faz parte da vida de todo vendedor e propagandista farmacêutico. É natural que as empresas estabeleçam metas para estimular a produtividade e direcionar esforços. O problema surge quando esses objetivos deixam de ser um desafio razoável e passam a se tornar verdadeiras armadilhas, absolutamente desproporcionais e impossíveis de serem atingidos. Nesse ponto, o que deveria ser um instrumento de motivação acaba virando fonte de adoecimento e de conflitos jurídicos.

O que caracteriza uma meta abusiva

A legislação trabalhista não define de forma matemática o que é uma meta abusiva. Por isso, cabe à Justiça analisar cada situação concreta e verificar se a exigência feita pela empresa é compatível com a realidade de mercado, se pode ser alcançada com dedicação normal e se existe estrutura mínima fornecida ao empregado para chegar lá. Quando o trabalhador recebe um território inviável, uma carteira de clientes reduzida ou precisa lidar com limitações de logística e ainda assim é pressionado a alcançar resultados inalcançáveis, fica evidente o excesso.

Consequências para o trabalhador e para a empresa

Esse tipo de prática gera efeitos sérios. Além da frustração profissional, metas inalcançáveis podem caracterizar assédio moral quando a cobrança vem acompanhada de humilhações, ameaças ou comparações vexatórias. Também é possível que o empregado desenvolva doenças como ansiedade, depressão ou síndrome de burnout, o que abre espaço para pedidos de indenização por danos morais e materiais. Em casos mais graves, o trabalhador pode até pedir a rescisão indireta do contrato, saindo da empresa com os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa, alegando descumprimento das obrigações patronais.

Como a Justiça tem se posicionado

A jurisprudência já tem exemplos nesse sentido. Tribunais vêm reconhecendo que impor metas sabidamente inalcançáveis desvirtua o poder diretivo do empregador e transforma a cobrança em abuso de direito. Em algumas decisões, empresas foram condenadas a indenizar vendedores que foram submetidos a esse tipo de exigência irreal, justamente porque a prática não buscava estimular a produtividade, mas sim forçar situações de desgaste que acabavam comprometendo a saúde e a dignidade do trabalhador.

Cuidados que o trabalhador pode tomar

Do ponto de vista prático, é fundamental que o empregado guarde provas. E-mails, comunicados internos e mensagens de aplicativos podem demonstrar não apenas o nível das metas, mas também a forma como eram cobradas. Consultas médicas, laudos psicológicos e até relatos de colegas de trabalho reforçam o quadro. Muitas vezes, a prova testemunhal é decisiva, porque mostra que a situação não era pontual, mas uma política recorrente da empresa.

Conclusão

As metas fazem parte da vida de quem trabalha com vendas, mas é importante lembrar que existe um limite. Exigir resultados inalcançáveis não é apenas injusto, mas também ilegal. O objetivo da meta deve ser o de motivar e impulsionar o desempenho, nunca o de adoecer ou humilhar. Quando essa linha é ultrapassada, o trabalhador não só pode, como deve, buscar seus direitos na Justiça, que tem se mostrado cada vez mais sensível a esse tipo de prática.

A ausência de documentos de controle de jornada ou de critérios de premiação é uma realidade frequente em ações trabalhistas. Esse problema atinge especialmente propagandistas e vendedores externos, já que muitas empresas alegam que, por se tratar de trabalho fora do estabelecimento, não existe possibilidade de fiscalização. No entanto, a Justiça do Trabalho já consolidou entendimento de que, havendo meios tecnológicos ou relatórios periódicos, o controle é plenamente possível.

A responsabilidade da empresa

De acordo com o artigo 74, §2º, da CLT, é obrigação do empregador manter os registros de jornada quando possui mais de 20 empregados. Ainda que o trabalhador exerça atividade externa, a empresa deve apresentar instrumentos de acompanhamento, como relatórios de visitas, aplicativos de vendas ou registros de GPS. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já decidiu reiteradamente que a ausência injustificada desses documentos gera presunção favorável ao trabalhador (Súmula 338, I, do TST).

Isso significa que, quando a empresa não traz os cartões de ponto ou documentos equivalentes, o Judiciário pode considerar verdadeira a jornada alegada pelo empregado. Cabe ao trabalhador, entretanto, apresentar indícios mínimos, como mensagens fora do expediente, testemunhas ou relatórios entregues em horários avançados. Esses elementos reforçam a credibilidade da alegação inicial.

A questão das premiações e comissões

Outro ponto sensível é a falta de transparência na apuração de prêmios e comissões. É comum que empresas façam pagamentos variáveis sem indicar os critérios utilizados, dificultando a verificação de eventuais diferenças. Quando demandadas em juízo, muitas delas deixam de apresentar os documentos internos de apuração das metas.

A jurisprudência tem reconhecido que a ausência de tais documentos também favorece o empregado. O TST entende que a empresa tem o dever de esclarecer e demonstrar a base de cálculo de verbas variáveis, sob pena de se presumir verdadeira a versão do trabalhador (TST, RR-XXXXX-35.2019.5.03.0096, 7ª Turma, Rel. Min. Cláudio Brandão, julgado em 23/03/2022). Assim, diante da omissão patronal, podem ser deferidas diferenças de comissões ou de prêmios.

Como o trabalhador deve agir

O primeiro passo é guardar todas as evidências de sua rotina de trabalho. Relatórios, e-mails, conversas por aplicativos e testemunhas são fundamentais para fortalecer a prova. Ainda que não substituam os registros oficiais, esses elementos podem ser suficientes para gerar a convicção do juiz diante da ausência de documentos por parte da empresa.

Além disso, é recomendável que o trabalhador solicite formalmente, antes ou durante o processo, a apresentação dos documentos de jornada ou de cálculo das premiações. Esse requerimento processual demonstra boa-fé e reforça o dever de cooperação das partes.

Conclusão

A ausência de documentos de jornada ou de critérios de cálculo de premiações não significa que o trabalhador ficará sem amparo jurídico. Pelo contrário, pode se tornar um elemento decisivo em seu favor, já que a jurisprudência entende que a omissão do empregador gera presunção de veracidade das alegações do empregado. Dessa forma, ao reunir indícios consistentes e buscar a via judicial, o trabalhador aumenta consideravelmente suas chances de ver reconhecidos seus direitos, seja em relação a horas extras, seja em relação a diferenças de comissões e prêmios.

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Entre os temas mais frequentes nas relações de trabalho envolvendo vendedores e propagandistas, destaca-se o uso do veículo particular para execução das atividades profissionais. Essa questão não se limita apenas ao reembolso de gasolina, mas envolve uma discussão mais profunda sobre a repartição dos riscos da atividade econômica.

No Direito do Trabalho, vigora o princípio segundo o qual os riscos do empreendimento pertencem ao empregador, e não ao empregado. Isso significa que o trabalhador não deve suportar, ainda que parcialmente, despesas necessárias para a consecução dos objetivos empresariais.

A lógica jurídica por trás da questão

O artigo 2º da CLT consagra a ideia de que os riscos da atividade econômica recaem sobre o empregador. Essa norma reflete a essência protetiva do Direito do Trabalho, que busca equilibrar uma relação naturalmente assimétrica.

Quando o vendedor utiliza o próprio carro para cumprir rotas de clientes, visitar médicos ou atender supermercados, ele coloca um bem particular a serviço de uma finalidade estritamente empresarial. Nesse cenário, exigir que arque sozinho com combustível, manutenção, pedágios ou seguros equivale a transferir-lhe custos que deveriam ser suportados pelo empregador.

O entendimento consolidado na Justiça do Trabalho

A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho já se consolidou no sentido de que, quando o veículo particular é utilizado de forma habitual em benefício da empresa, esta tem a obrigação de ressarcir o empregado. Esse reembolso pode ocorrer mediante ajuda de custo fixa, indenização quilométrica ou restituição direta das despesas comprovadas.

Não se trata de benefício ou liberalidade, mas de uma obrigação jurídica decorrente da própria essência da relação de emprego. Em diversas decisões, os tribunais trabalhistas têm reconhecido inclusive o direito ao reembolso retroativo, abrangendo todo o período em que o trabalhador suportou sozinho tais encargos.

Reflexos práticos

A questão assume especial relevância em tempos de elevação no preço dos combustíveis e de aumento dos custos de manutenção veicular. Para muitos vendedores, os gastos mensais com deslocamentos representam uma fatia considerável do orçamento pessoal.

O reconhecimento desse direito significa mais do que a aplicação da lei: representa a restauração do equilíbrio contratual. É também uma medida de justiça social, pois impede que o trabalhador seja onerado com despesas que pertencem ao risco do negócio.

Conclusão

O uso do carro próprio pelo vendedor não pode ser visto como detalhe irrelevante, mas como questão jurídica central para o equilíbrio das relações de trabalho. A legislação e a jurisprudência caminham na direção de proteger o empregado contra a transferência indevida de riscos.

Se o veículo particular é colocado a serviço do empregador, este deve assumir integralmente os custos dele decorrentes. Negar essa responsabilidade seria desvirtuar os princípios fundamentais do Direito do Trabalho e enfraquecer a proteção de quem, por lei, deve ser resguardado: o trabalhador.

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Propagandistas farmacêuticos e vendedores externos frequentemente acreditam que, por trabalharem externamente, não teriam direito ao intervalo intrajornada para refeição e descanso. Essa concepção, contudo, contraria a legislação trabalhista e a jurisprudência consolidada. A CLT garante a esses trabalhadores a pausa normativa e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem reiteradamente afirmado que a atividade externa não retira esse direito.

O que diz a CLT

A Consolidação das Leis do Trabalho determina:

• Jornada superior a seis horas: intervalo mínimo de uma hora;
• Jornada entre quatro e seis horas: intervalo de quinze minutos;
• A supressão parcial ou total do intervalo implica o pagamento como hora extra, com acréscimo de 50%.

Trabalho externo não afasta o direito

O artigo 62, inciso I, da CLT exclui o controle de jornada quando a atividade é incompatível com a fiscalização. Todavia, a prática atual mostra que empresas acompanham as trajetórias e horários de propagandistas e vendedores externos por meio de CRM, geolocalização, relatórios e roteiros. Portanto, a mera externalidade da atividade não justifica a supressão do intervalo — quando há possibilidade de controle, o intervalo intrajornada é imperativo.

Jurisprudência do TST

Em recente decisão, a 3ª Turma do TST deu provimento a recurso de revista de propagandista farmacêutico, entendendo que, apesar da atividade ser externa, eram possíveis diversas formas de controle: acompanhamento das atividades diárias, apuração de vendas e visitas, rotas definidas e uso de dispositivos eletrônicos para registro das visitas. Diante disso, foi afastada a aplicação automática do artigo 62, inciso I, da CLT, reconhecendo-se o direito ao pagamento de horas extras, dentre elas as decorrentes da supressão do intervalo.

Ônus da prova no trabalho externo

Também é importante destacar que há entendimento do TST, no caso de atividade externa, de que o ônus de provar a não fruição do intervalo intrajornada recai sobre o próprio empregado, mesmo que exista possibilidade de controle da jornada. Assim, importante seja feita prova no sentido de que não houve fruição do intervalo, seja ela documental ou oral, através da oitava de uma testemunha que tenha trabalhado com você.

Relevância prática

A não observância do intervalo intrajornada pode resultar em créditos expressivos para o trabalhador, com reflexos sobre férias, 13º salário, FGTS e verbas rescisórias. Para propagandistas farmacêuticos e vendedores externos, esse reconhecimento judicial pode representar valores acumulados significativos.

Conclusão

Trabalhar externamente não implica abdicação de direitos. O intervalo intrajornada é um direito previsto na CLT e sua supressão, quando comprovada, deve ser remunerada como hora extra. Tanto o controle indireto da jornada como a responsabilidade probatória reforçam esse direito. Conhecer essas regras é essencial para que propagandistas e vendedores externos possam garantir sua justa remuneração e evitar prejuízos trabalhistas ocultos.

Quer saber mais algo sobre o direito ao intervalo? Deixe um comentário ou fale comigo pelo Instagram @felipebrack ou pelo Linkedin felipecabralbrack. 

Nos últimos anos, o burnout deixou de ser um tema restrito à medicina ou à psicologia e passou a fazer parte da realidade de muitos trabalhadores. Entre os atingidos estão os propagandistas da indústria farmacêutica e os vendedores externos de diversos segmentos, que convivem diariamente com uma rotina intensa de cobranças, metas e pressão por resultados.

A rotina de cobranças e metas

Quem atua como propagandista ou vendedor externo sabe que o trabalho vai muito além de visitas a médicos, farmácias ou clientes. Há uma quantidade elevada de deslocamentos, muitas vezes em mais de uma cidade no mesmo dia, acompanhada de uma exigência constante: cumprir um número específico de visitas, registrar cada passo e, ainda, apresentar resultados que nem sempre estão ligados ao próprio esforço individual.

Na indústria farmacêutica, por exemplo, é comum que a cobrança se volte não apenas para a performance pessoal, mas para o resultado global da empresa — vendas nacionais ou regionais —, algo que foge completamente do controle direto do trabalhador. Essa desproporção entre o que se exige e o que é possível entregar gera uma sensação permanente de frustração e desgaste.

O impacto no trabalhador

Esse modelo de trabalho cria um ambiente em que o corpo e a mente ficam em alerta constante. A pressão por metas, o excesso de viagens e o acompanhamento rígido das atividades abrem caminho para sintomas de ansiedade, esgotamento físico e mental, culminando muitas vezes no burnout — síndrome hoje reconhecida pela Organização Mundial da Saúde como doença ocupacional.

Não se trata de falta de dedicação ou comprometimento do profissional, mas de um sistema de cobranças desmedidas, que ultrapassa o limite saudável da relação de emprego.

A visão jurídica do problema

Do ponto de vista jurídico, essa realidade precisa ser analisada com cuidado. O ambiente de trabalho nocivo pode caracterizar não apenas a necessidade de reparação por danos morais, mas também o reconhecimento de doenças ocupacionais equiparadas a acidentes de trabalho.

Além disso, a cobrança de metas excessivas e o controle de jornada (mesmo para quem atua externamente) reforçam o direito a horas extras e outros reflexos trabalhistas. A Justiça do Trabalho já vem reconhecendo que propagandistas e vendedores externos, embora trabalhem fora da sede da empresa, estão submetidos a meios eficazes de fiscalização — o que abre espaço para ações visando a reparação de direitos violados.

Conclusão

O burnout é um reflexo direto de um modelo de gestão que prioriza alta performance em detrimento da saúde do trabalhador. Propagandistas e vendedores externos não precisam naturalizar o “adoecimento” como parte da profissão. É fundamental conhecer os direitos trabalhistas envolvidos e buscar orientação especializada para transformar uma realidade de desgaste em reparação e justiça.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) firmou recentemente a Tese Jurídica nº 125, que muda a forma como a Justiça do Trabalho deve interpretar os casos de estabilidade acidentária. A decisão representa uma ampliação da proteção do trabalhador, especialmente em situações em que a doença ocupacional só é diagnosticada depois da rescisão contratual ou quando não houve afastamento prolongado nem concessão de benefício pelo INSS.

O que diz a Tese 125 do TST

Segundo o entendimento consolidado, o direito à estabilidade acidentária:

• Não depende de afastamento superior a 15 dias;
• Não depende da concessão de auxílio-doença acidentário (B91) pelo INSS;
• Exige apenas a comprovação de que a doença tem nexo causal com o trabalho, ainda que diagnosticada após a dispensa.

Ou seja, basta comprovar que a enfermidade foi causada ou agravada pela atividade laboral para que o trabalhador tenha assegurado o período de estabilidade de 12 meses após o fim do contrato.

O que muda na prática

Antes, muitas empresas e até tribunais condicionavam a estabilidade a dois fatores:

1. Afastamento por mais de 15 dias;
2. Concessão de auxílio-doença acidentário pelo INSS.

Com a Tese 125, essa exigência deixou de existir. O novo entendimento garante que:

• O trabalhador que ficou afastado apenas um dia por doença relacionada ao trabalho já pode ter estabilidade;
• O diagnóstico posterior à demissão não retira o direito;
• O ônus da prova recai sobre o nexo entre doença e trabalho, não mais sobre burocracias previdenciárias.

Fundamento jurídico

A decisão está baseada no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, que prevê a estabilidade de 12 meses para empregados que sofreram acidente de trabalho ou doença ocupacional. Além disso, o TST fundamentou-se no princípio da proteção ao trabalhador e na necessidade de evitar que a ausência de reconhecimento imediato do INSS fragilize direitos constitucionais.

Fonte oficial: Tese Jurídica Prevalecente nº 125 – Tribunal Superior do Trabalho (TST). Disponível no site do TST: https://www.tst.jus.br/web/guest/jurisprudencia/teses-juridicas-prevalecentes.

Conclusão

A Tese 125 do TST é um marco para a Justiça do Trabalho, pois retira barreiras burocráticas e coloca no centro da análise aquilo que realmente importa: a relação entre doença e atividade laboral. Na prática, isso garante mais proteção ao trabalhador e segurança jurídica para todos os tribunais do país.

Se você é trabalhador e acredita que sua doença foi causada pelo trabalho, procure orientação jurídica especializada. Muitas vezes, o direito à estabilidade existe mesmo quando o INSS não concedeu benefício.

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Muitos vendedores externos e propagandistas acreditam que não têm direito a horas extras, já que trabalham “na rua” e fora do alcance direto da empresa. Essa é uma dúvida comum, mas a verdade é que, em grande parte dos casos, existe sim o direito ao pagamento das horas extraordinárias.

O que diz a CLT

O artigo 62, I, da CLT prevê que empregados externos não têm controle de jornada e, por isso, não recebem horas extras. Mas a própria lei condiciona isso à “incompatibilidade com a fixação de horário de trabalho”. Ou seja, se houver meios de fiscalização, o trabalhador deve ter seu tempo reconhecido.

Como funciona na prática

Hoje, quase todas as empresas adotam formas de controle, como:

• Roteiros de visita previamente definidos;
• Aplicativos com geolocalização;
• Relatórios de produtividade;
• Lançamentos de atividades em sistemas da empresa;
• Reuniões online em horários fixos.

Esses elementos provam que é possível fiscalizar a jornada, o que garante ao trabalhador o direito às horas extras.

O que diz o TST

O Tribunal Superior do Trabalho tem reiteradamente reconhecido o direito de propagandistas e vendedores externos ao recebimento de horas extras quando há meios de controle. Somente como alguns exemplos:

• 1ª Turma do TST – RR XXXXX-07.2015.5.04.0023 (Relator: Min. Hugo Carlos Scheuermann. Julgado em 29/03/2023);
• 2ª Turma do TST – RRAg XXXXX-25.2017.5.04.0023 (Relatora: Min. Maria Helena Mallmann. Julgado em 08/03/2023);
• 6ª Turma do TST – RR XXXXX-09.2017.5.22.0001 (Relator: Min. Augusto César Leite de Carvalho. Julgado em 14/12/2022).

Em todos esses casos, o TST afastou a aplicação do art. 62, I, da CLT, entendendo que o uso de relatórios, aplicativos e roteiros comprova a possibilidade de controle da jornada.

Conclusão

Propagandistas e vendedores externos devem ficar atentos: estar fora do escritório físico da empresa não significa perder seus direitos. Se a empresa acompanha seus horários por algum meio, há fortes chances de que o pagamento de horas extras seja devido — e a jurisprudência do TST está cada vez mais consolidada nesse sentido.

Tem dúvidas sobre se tem ou não direito a receber pelas horas extras realizadas? Deixe um comentário ou fale comigo pelo Instagram @felipebrack ou pelo Linkedin felipecabralbrack. Vou responder com prazer.

No dia a dia de propagandistas e vendedores externos, a remuneração variável é parte essencial do salário. Ela pode aparecer em duas formas: comissões ou premiações. Embora sejam diferentes, ambas enfrentam o mesmo problema: a falta de clareza no cálculo e no pagamento.

Comissão: em tese objetiva, mas nem sempre transparente

A comissão é um percentual sobre as vendas realizadas. O problema é que, na prática:

• muitas vezes o empregado não tem acesso às vendas feitas diretamente pela empresa aos seus clientes, sem sua intermediação;
• produtos diferentes podem ter percentuais distintos, mas nem sempre essa tabela é disponibilizada de forma clara;
• os demonstrativos não permitem ao trabalhador conferir se o valor pago corresponde exatamente ao que deveria receber.

Assim, mesmo quando existe critério objetivo, o trabalhador não tem segurança para confirmar se recebeu corretamente.

Premiação: metas obscuras e controle unilateral

A premiação é ainda mais problemática. Muito comum entre propagandistas, ela está vinculada ao cumprimento de metas estipuladas pela empresa. Ocorre que:

• as metas raramente são claras;
• os critérios de aferição são definidos pela empresa sem a clareza necessária para que o empregado entenda;
• o empregado não tem acesso à base de cálculo da premiação, ou seja, às vendas efetivas feitas por terceiros (farmácias e distribuidoras) que servem de parâmetro;
• muitas vezes, mesmo quando há percepção de crescimento do mercado — seja pelos médicos ou pelos números divulgados pela própria empresa — o valor final pago não reflete essa evolução.

O resultado é um cenário de insegurança, em que o trabalhador não consegue acompanhar nem conferir sua própria remuneração.

O que garante a lei

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) protege o empregado contra esse tipo de situação. O artigo 457 estabelece que prêmios e comissões integram a remuneração e devem refletir em férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio e horas extras. Já o artigo 464 prevê que o pagamento seja sempre acompanhado de recibo idôneo, que permita conferência.

O entendimento dos tribunais

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já firmou entendimento de que a ausência de documentos que comprovem os cálculos autoriza o reconhecimento de diferenças em favor do trabalhador. Em caso julgado pela 5ª Turma (RR-XXXXX-39.2018.5.15.0067, Rel. Min. Breno Medeiros, 10/11/2021), prevaleceu a versão do empregado diante da falta de relatórios claros da empresa.

Conclusão

A falta de transparência nas parcelas variáveis gera insegurança e pode comprometer direitos importantes. Sempre oriento meus clientes a reunir todos os documentos disponíveis e buscar orientação especializada antes de abrir mão de valores que lhes pertencem.

Atuo há mais de 15 anos na área trabalhista, ao lado do Lima Advogados, escritório pioneiro na defesa de propagandistas contra a indústria farmacêutica e também de vendedores externos de outros setores. Essa trajetória me mostrou que, em cada processo, o que está em jogo não é apenas um cálculo: é a história de um trabalhador que merece respeito e reparação.

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